예측변인(산업및조직심리학)연구 정리

산업 및 조직심리학에서 예측변인(predictor)은 준거를 예측하는 변수를 말한다. 준거를 산업 현장에서 적절히 활용하려면 준거를 아는것에서 그치지 않고 준거를 예측할 방법을 찾아야 한다. 준거를 예측하는 것은 노동자의 능력을 예측하는 것이고, 즉 예측변인이란 노동자가 일을 잘 할 것인지 예측하는 것을 말한다.

 

 

1.개요

일반적으로 예측변인은 산업 및 조직심리학에서 설계된 심리검사의 점수이며, 예측변인은 다른 심리학적 변수와 마찬가지로 신뢰도와 타당도를 확보해야 한다. 산업 및 조직심리학에서 안면 타당도의 평가주체는 검사를 받는 지원자와 노동자들이다. 기업의 특성상 기업에 원서를 넣는 사람들은 그 기업의 제품을 구매하는 바로 그 소비자이기도 하기 때문에, 산업 및 조직심리학에서는 안면타당도도 높은 검사를 추구한다. 왜냐하면 안면타당도가 낮은 검사에서 떨어진 지원자들이 무슨 악영향을 줄지 모르기 때문이다.

 

예측변인은 보통 심리평가를 통해 진행된다. 인사선발자들은 다양한 심리검사를 제작하여 자신들에게 필요한 인재상을 선발하는데, 여기서 쓰이는 심리검사들은 개인이 직무에서 얼마나 일을 잘할 것인지를 평가한다. 심리검사는 이것이 특정한 구성개념을 측정하는지 실제 행동을 측정하는지로 나눌 수 있고, 현재 상태를 관찰하는지 과거 이력을 평가하는지로 나눌 수 있다. 이외에도 쉬운 문제를 짧은 시간안에 풀게 하는 속도검사와 어려운 문제를 시간제한없이 풀게 하는 역량검사로 나눌 수 있고, 시험지를 작성하는 지필검사와 직접 손으로 조작하거나 행동을 보이는 수행검사로 나눌 수 있으며, 대다수에게 실시되는 집단검사와 한명 한명한테 실시하는 개인검사로 나눌 수 있다. 대부분의 검사는 집단검사지만, 중역을 선발할때는 대개 개인검사를 사용한다. 개인검사는 대개 역량검사로, 중역들에게 실시하는 롤-플레잉 검사의 경우 실제 가능한 환경을 설정하여 후보자에게 상황을 해결하도록 한다.

 

작업표본(work sampling)은 실제 현장에서 하는 업무와 매우 유사한 과제를 지원자에게 던져주어 그 수행정도로 평가하는 방법이다. 주로 생산직에서 많이 사용되며, 도구사용, 작업의 정확성, 전반적 기계능력이 평가된다. 실제 직무와 매우 유사하기 때문에 타당도가 매우 높은데, 각각 도구사용이 .66, 작업 정확성이 .42, 전반적 기계능력이 .46 정도이다. 또한 과제가 실제 업무와 유사하다는 것을 지원자들도 잘 알고 있기 때문에, 안면타당도가 높고 지원자들도 선호한다.^[각주:1] 하지만 시간과 비용이 많이 들고 미래의 역량을 평가하는게 아니기 때문에 한계가 있다. 그래서 생산직 중에서 경력자를 선발하는데 사용된다.

 

평가센터(Assessment Center, AC)는 집단적으로 진행되는 구조화된 방법을 통해 지원자를 평가하는 방법으로, 주로 임원을 선발하거나 승진을 결정할때 사용된다. 원래 AC는 임원급 인재를 양성하기 위해 만들어졌지만, 선발에도 유용하다는 점이 입증되면서 선발과 양성 모두에 쓰이게 되었다. AC에 참가하는 지원자들은 10-20명 단위로 집단을 이루어 몇시간에서 며칠 동안 주어진 문제를 집단으로 해결하며, 지원자들을 평가하기 위해 매우 다양한 방법이 AC에 포함된다. 주로 리더십, 의사결정, 대인관계, 실제적 판단력이 평가되는데 이들은 서로 크게 변별되지는 않는다.

 

AC를 통해 선발된 인재들은 실제로 능력이 좋다고 입증되었고, AC를 통해 교육된 인재들도 실제로 능력을 향상시켰다. 이는 AC에서 제시하는 문제들이 실제 업무에서 마주치는 문제와 비슷하기 때문일수도 있다. 그러나 비판자들은 능력에 대한 평가도 보통 SME에서 오기 때문에 좋은 임원에 대한 고정관념이 작용한 결과일 수 있다고 지적한다. 또한 돈이 많이 들기 때문에 임원급에만 실시된다.

 

약물검사도 예측변인으로 사용되는 검사 중 하나이다. 한국에서야 마약중독자가 그렇게 많지 않지만 미국에서는 약물남용이 심각하기 때문에 산업 현장에서도 약물여부가 중요할 수 있다. 실제로도 약물검사 결과가 안좋게 나온 집단은 1년 후 결근율과 해고가 훨씬 높았다. 주로 소변검사와 머리카락 검사를 시행하며, 특정 직무에서만 사용한다.

 

어떤 예측변인들이 사용되는지에는 예측변인 자체의 효용성만큼이나 문화적 요인이 크게 작용한다. 가령 영미권에서는 타당도가 떨어지는 추천서를 많이 사용하며, 미국에서는 약물검사와 성실성을 주로 판단기준으로 사용한다. 같은 유럽 안에서도 프랑스는 유사과학인 필체분석을 주된 인사선발 방법으로 사용하는 반면 이탈리아에서는 거의 모든 채용이 면접으로 결정된다. 중국의 경우 지원자의 개인적 정보와 경제적 정보가 중시되고 역량은 무시되며, 한국은 최근까지 학벌이 가장 중요한 변수였다.

 

2.예측변인 검사들

예측변인은 보통 기업마다 다 다르다. 그래도 종류는 나름 유형화할 수 있는데, 가장 인정받는 예측변인은 지능검사다. 특히 일반지능은 그 존재에 대한 논란에도 불구하고 업무능력을 꽤 정확하게 평가한다.(r=.4-.6) 하위지능이나 특정 인지능력에 대한 검사를 포함할 경우 정확도는 더 올라간다. 다만 어떤 학자들(특히 다중지능이론 지지자들)은 g가 직무능력에 대한 과한 단순화라고도 주장한다. 산업 현장에서 사용되는 검사는 WAIS가 있으며, 오티스 자기시행형 지능검사와 윈더릭 인사검사, 웨스만 인사분류 검사가 있다. 산업 및 조직심리학에서 중요하게 여기는 하위 인지능력은 다음과 같다. 

 

• 결정지능과 유동지능
• quantitative knowledge(Gq): 양적 개념과 관계를 이해하고 숫자 기호를 조작하는 능력 
• 읽기 및 쓰기 능력(Grw)
• 단기기억 능력(Gsm)
• 장기기억 능력 및 인출 능력(Glr, long-term memory storage and retrieval)
• 시각처리능력(Gv, visual processing): 시각정보를 저장하는 능력 및 시각패턴을 인식, 분석, 조작, 사고하는 능력 
• 청각처리능력(Ga, auditory processing): 청각정보를 분석, 합성, 변별하는 능력 
• 처리속도(Gs)

 

이외에 기계적성검사도 나름 직무수행을 잘 예측한다. 기계적성검사는 지원자가 기계적 원리를 얼마나 잘 이해하는지를 측정하는 검사로, 지원자가 중력, 힘, 속도, 열전도 등에 대해 얼마나 잘 이해하고 있는지 측정한다. 대표적인 bennett의 기계 이해력 검사는 여러 그림을 제시하고 문제를 내는데, 기계적성검사는 생산직의 직무수행을 매우 잘 예측한다. 보통 여성이 남성보다 점수가 낮지만 차이는 매우 작다.^[각주:2]

 

bennett의 기계 이해력 검사. 그림을 주고 물리량을 추론하도록 하고 있다.

성격검사도 산업 현장에서 많이 사용된다. 산업 및 조직심리학에서는 성격검사를 통해 개인에게 습관적으로 나타날 수 있는 특성을 추론하는데, 대표적으로 쓰이는 검사는 MMPI, 캘리포니아 성격검사(CPI), 길포드-짐머만 검사, MBTI 등이 있다. MBTI는 그 과학적 효용성이 0에 달해서 거진 유사과학이지만, 이러한 사실이 다른 분야까진 아직 알려지지 않아서 무식한 경영학자들이 주로 사용한다. 일반적으로 Big5 성격 중 신경성은 직무수행과 부적으로 상관되고, 성실성은 정적으로 상관되며,^[각주:3] 개방성은 전략기획같은 특정 분야에서만 도움이 되고 외향성은 사교적인 기질이 필요한 직무(영업)에서만 도움이 된다.^[각주:4] 전반적인 예측력은 r=.2 정도이고 지능검사와 겹치지 않는다.^[각주:5]

 

어둠의 3요인(dark triad, 다크 트라이어드, 다크 트라이애드, 어둠의 삼원, 어둠의 3요소) 성격은 다른 어떤 성격보다도 산업 및 조직심리학에서 중요하다. 왜냐하면 다크 트라이어드는 어떤 성격보다도 직무수행에 부정적이고, 그러면서도 일반적으로 거르기 쉽지 않기 때문이다. 이 어둠의 삼형제들은 끊임없이 자기향상을 추구하기 때문에 주변인에게 훌륭한 직원으로 평가받고 승진하지만, 실상은 조직의 살을 깎아먹어서 자기 몸집을 키우는 것이다. 그래서 이들이 잘될수록 그 조직은 망해간다. 어둠의 3요인 성격은 다음의 3개 성격을 말한다.

 

• 마키아벨리즘: 타인을 조종해서 자신이 원하는 바를 이루고, 그 과정에서 어떠한 수단도 마다하지 않는 성격. 이 성격이 너무 강해지면 히스테리성 성격장애로 진단된다.
• 자기애적 성격(나르시시즘): 자존감이 매우 높고 타인을 통제하면서 존경받으려는 성격. 나르시시스트들은 타인을 신경쓰지 않고 오만하다. 보통 대인관계 문제를 일으켜 스스로를 고립시킨다. 이 성격이 너무 강해지면 자기애적 성격장애로 진단되는데, 대표적인 사례가 스티브 잡스이다. 스티브 잡스가 성공하면서 성공하려면 나르시시스트가 되라는 자기개발서가 성행했는데, 그 성공은 타인의 성과와 능력을 착취해서 얻은 성과니 자기 회사 망하는거 보고싶지 않으면 빨리 쳐내야 한다.
• 사이코패스: 폭력적이며 감정이 없는 성격. 사이코패스 대다수는 반사회적 성격장애로 진단된다. 겉보기에는 냉혹한 면이 카리스마로 비춰져 고평가를 받으며 승진하지만, 부장급 이상에 도달하면 그 인성이 문제가 되어 각종 사고를 일으킨다. 

 

채용현장에서 성격검사를 사용하는 경우 거짓응답이 자주 발생할 수 있다. 말이야 정답이 없다고는 하지만 성격 나쁘면 걸러진다는 것을 모두 알고 있기 때문이다. 기본적으로 사람들은 타인에게 잘 보이려는 인상관리(impression management)를 일상적으로 하고, 경쟁률이 높고 이상적인 성격이 명확한 경우에 심리검사에서 사회적 바람직성이 더 커지는데 그게 바로 채용검사이다. 이러한 거짓응답에 대응하기 위해 현장에서는 거짓응답 비율이 높으면 탈락시키거나, 거짓응답 비율을 조정해서 점수를 산출하거나, 사전에 강력한 경고해서 시도를 못하게 만든다. 참고로 사회적 바람직성의 존재는 80년대부터 제기되었고 지금은 이를 걸러내는 아주 다양한 방법이 있다. 즉 야매 검사 아니면 기본적으로 거짓말은 다 걸러지니까 왠만하면 속이지 말자. 필자도 그러다가 떨어져 봐서 잘 안다.

 

정직성 검사는 지원자의 정직함을 측정하는 검사이다. 정직함이 뭐가 중요한지 의문이겠지만, 앞에서 보았듯이 양심없는 노동자는 절도와 태업이 빈번하기 때문에 경영자한테는 중요하다. 정직성 검사는 외현적 정직성 검사와 성격에 기초한 검사로 나눌 수 있는데 외현적 정직성 검사는 대놓고 지원자가 정직할 것인지 묻는 것이다. 바로 알수는 있겠지만 상식적으로 거기다가 나 거짓말쟁이요 하는 멍청이는 없기 때문에 잘 쓰이지 않는다. 성격에 기초한 검사는 절도를 예측하는 성격검사 문항으로 정직성을 평가하는 검사로, 주로 성실성과 신경성(정서 안정성)을 평가한다. 하지만 이 검사의 경우 안면타당도가 작을 수 있다.

 

신체능력검사는 말 그대로 몸을 얼마나 잘 쓰는지에 대한 검사로, 주로 눈-손 협응능력이나 근육운동 협응, 손가락의 기민함을 측정한다. 대표적인 검사는 맥퀘리 기계능력검사와 퍼듀 펙보드 검사, 오코너 손재주 검사가 있다. 맥퀘리 기계능력검사는 운동능력을 평가하는 지필검사로 추적, 두드리기, 베끼기, 점찍기, 위치, 블록 등의 7가지 하위검사로 구성되어 있다. 퍼듀 펙보드 검사는 일반적인 작업 상황을 모사한 검사인데, 손가락과 손, 팔의 움직임을 평가하고 손가락의 예민함을 평가하는 검사이다. 오코너 손재주 검사는 손이나 핀셋으로 작은 핀을 구멍에 빨리 집어넣는 검사인데, 속도가 빠를수록 고득점이다. 신체능력검사는 사무직과는 1도 관계없지만 소방관, 경찰, 생산직의 직무수행을 매우 잘 예측한다.

 

상황판단 검사는 지원자에게 가상적인 상황을 던져주고 이를 해결토록 하는 검사로, 최근에 각광받고 있으며 거의 모든 대기업에서 사용하고 있다. 이 검사는 직장마다 다르기 때문에 정답도 직장마다 다르며, 보통 제작 및 채점에 SME들이 참여한다. 상황판단 검사는 실용지능을 평가하는 것을 목적으로 하며, 때문에 일반지능을 평가하는 지능검사와 동기수준을 평가하는 성격검사에 이어 추가적인 예측력을 제공한다.

 

CAT(Computerized Adaptive Testing)도 최근에 확산되는 검사인데, CAT는  그냥 컴퓨터로 진행되는 검사를 말한다. 막말로 정직성 검사를 컴퓨터로 진행하면 그게 CAT다. 일반적인 CAT는 지원자에게 문제를 내고 정답이면 더 어려운 문제를 낸다. 그러면 지원자는 자신이 풀 수 있는 최고난도의 문제에서 끝내게 되는데, 이 난이도로 지원자를 평가한다. 현재 미 육군 지원자의 3분의 2가 CAT로 평가되고 있으며 토스, 오픽, GRE도 이렇게 평가되고 있다. 다만 운이 작용하는 경우 능력이 약간 고평가되거나 심하게 저평가될수 있기 때문에 일반적으로 인사평가에서는 잘 쓰이지 않는다.

 

이상의 검사들은 인사결정에서 아주 유용한 정보들을 제공하지만, 다른 심리검사가 그렇듯이 이 검사들도 일정 부분의 오류가 있다. 대부분의 심리검사와 달리 산업 현장에서 쓰이는 심리검사들은 그 결과가 지원자의 입학, 취업, 승진 등 매우 중요한 일을 결정하는 근거가 된다. 그렇기 때문에 오류가 나는 검사는 극단적으로 말하면 사람을 죽이고 살리는 검사라 할 수 있다. 그렇기 때문에 검사를 제작하는 전문가는 자신이 심리학자임을 잊지 말고 정확하고 공정(이는 특히 현대에 중요시된다)한 검사를 만들기 위해 최선을 다해야 한다.

 

상황연습

상황연습은 지원자에게 특정 상황을 설정하고 이를 해결하도록 하는 선발검사이다. 상황판단 검사와 비슷한데, 주로 중역들을 선발할때 사용한다. 위에서 사용되는 선발검사들에 비해 일반적으로 타당도가 낮고 비용이 크지만, 애초에 관리직을 평가하는 준거가 별로 없고 검사로 평가하는 것도 상당히 힘들기 때문에 그나마 쓸모가 있어서 쓰인다. 대표적으로 in-basket test와 leaderless group discussion이 있다.

 

in-basket test는 사무직이 하는 작업표본이라고 할 수 있는데, 실제 관리직에서 일어날 법한 문제상황으로 여럿 만들어서 상자에 넣은 후 하나를 무작위로 골라 제시하는 방법이다. 문제가 제시되면 지원자는 제한된 시간 안에 문제를 파악하고 조치를 취해야 한다. 그리고 검사가 끝나면 검사자에게 검사중 내린 판단과 결정에 대해 인터뷰하는 기회를 가진다. 지원자는 문제를 잘 처리했는지, 다양한 능력이 발휘되었는지, 문제를 체계적으로 처리했는지, 부하에게 적절히 권한을 위임했는지 평가받는다. 타당도는 .25이다. 

 

leaderless group discussion은 in-basket test에 비해 더 실전적이다. 이 검사에서는 2-8명 단위로 지원자를 모은 후 실제 직무 문제를 던져주고 스스로 리더를 정해 문제에 대해 토의하도록 한다. 지원자들에게는 회사특성과 시장 환경에 대한 정보는 제공되며, 25분마다 원가나 판매가의 변동에 대해 정보를 제공하여 지원자를 압박한다. 대신 어떻게 목표를 달성해야 하는지는 결정해주지 않는데 경우에 따라서는 부정행위도 허용된다. 지원자들은 어떻게 리더십을 발휘하고 서로 상호작용하는지 평가되며 타당도는 .15-.35 정도이다.

 

생활사 정보

생활사 정보는 말 그대로 생활사에 대한 정보로 지원자를 평가하는 방법을 말하는데, 일반에는 자기소개서로 잘 알려져 있다. 대체 자소설이 뭔 쓸모가 있는지 궁금하겠지만, 평가를 잘만 하면 자기소개서는 .3-.4 정도의 타당도를 가지며 승진, 연봉, 결근, 생산성을 유의미하게 예측하고, 이는 지능검사 및 성격검사와 겹치지 않는다. 이는 개인의 행동, 태도, 가치가 전생애에 걸쳐 일관되기 때문으로, 실제로 생애 초기 경험은 향후 직무에서의 성공은 물론 개인적 성취감과 경력 성취를 예측한다. 그렇기 때문에 생활사 정보로 지원자를 평가할때는 실제 있었던 일을 물어야지 가상적인 상황을 설정하면 안된다.

 

일반적으로 자기소개서에서 조사되는 내용은 아래와 같다. 아래에서 조사된 행동은 향후 직무에서도 나타날 가능성이 있다.

 

• 대인관계: 사교성, 호감성/협조, 인내심, 좋은 인상
• 인생관: 침착, 스트레스 인내, 낙천성
• 책임감/신뢰: 책임감, 집중력, 작업윤리
• 인생에 대한 만족
• 성취욕구
• 부모의 영향
• 학교성적
• 직무경력
• 인구통계학적 정보(가족의 수 등)

 

디지털 기반 검사

21세기에는 전통적인 검사가 아닌 다른 방식으로 직원을 채용하는 경우도 늘고 있다. 새로운 IT 기업들은 SNS 분석이나 디지털 인터뷰 등을 직원을 선발하는데 사용하고 있다.^[각주:6] 이중에는 게임이나 유사한 도구로 직원을 선발하는 경우도 있는데.^[각주:7] 가령 한 연구^[각주:8]에서는 기존의 성격검사를 스토리와 애니메이션, 진행표시줄 등을 통해 게임처럼 만들어 사용하였다. 다른 연구^[각주:9]에서는 문명5를 플래이해서 높은 점수를 받은 사람일수록 AC에서도 높은 점수를 보였다.

 

변경지대의 선발검사들

어떤 선발검사는 예측변인으로서의 가치가 의심된다. 이들은 타당도가 매우 약하거나 오류에 대한 의심이 있고, 이들을 선발검사로 포함해야 하는지에 논쟁이 있다. 이중 면접과 추천서는 그래도 당당한 선발검사의 일부로 포함되었다. 추천서는 영미권에서 광범위하게 쓰이는 방법이다. 영미권의 많은 기업들은 취업을 위해 추천서를 가져올 것을 요구하며, 리더십과 의사소통 능력에 중점을 두어 추천서를 평가한다. 타당도는 .13 정도로 매우 낮은데 이는 추천서의 특성상 지원자의 부정적인 면은 절대적으로 언급이 안되기 때문이다.

 

폴리그래프도 변경지대의 선발검사이다. 산업 및 조직심리학에서는 채용보다는 채용 후 인사결정에서 주로 사용되며, 정보기관에서는 필수적으로 운용하고 있다. FBI에서 조사한 결과 폴리그래프는 범죄자의 84.7%, 일반인의 94.7%를 예측하였으며 CIA와 NSA는 폴리그래프를 매우 효과적이라고 평가한 바 있다. 그러나 폴리그래프 문단에도 있듯이 그 효과에 의문이 많다. 정서지능 검사는 정서지능이 직무수행을 예측한다고 보고 정서지능을 측정하는 선발검사인데, 정서지능의 측정 자체에는 큰 문제가 없지만 정서지능이 직무수행을 잘 예측하는지에 대해서는 논쟁이 있다. 한편 이외에도 산업 및 조직심리학 교재에는 유사과학인 필체분석이 변경지대의 선발검사의 예시로 올라와 있다. 필체분석은 주로 프랑스에서 행해진다.

 

면접

면접(interview)은 면접관과 지원자 간에 사회적인 상호작용이 오가는 것을 말하는 것으로, 산업 현장에서는 이러한 사회적 상호작용을 토대로 사람을 평가하는 것을 말한다. 주로 구조화된 면접이 많이 사용되고 비구조화된 면접인 경력직 채용시에 주로 쓰이는데, 구조화된 면접에서 면접의 구조화는 작업분석에 따라 이루어지고, 면접자가 답을 재촉하지 않아야 하며, 한 지원자당 여러 면접자가 붙어 각 질문에 대한 답을 평정한다. 면접은 심리검사를 통한 선발검사에 비해 더 역동적이지만, 일을 잘하는 사람보다는 인상관리를 잘하는 사람, 즉 면접을 잘하는 사람을 뽑게 되고 잘 구조화된 면접도 타당도가 .3을 넘지 못한다.

 

상황면접은 면접 중에서도 관리직을 선발하기 위해 사용하는 면접이다. 상황면접에서 면접관은 상황판단 검사와 마찬가지로 지원자에게 문제상황을 제시하고 어떻게 행동할 것인지 질문한다. 상황면접은 그냥 상황판단 검사의 구술 버전이라고 봐도 좋으며, 상황면접을 통과한 지원자들은 자긍심을 느낀다고 한다. 상황판단 검사가 널리 보급된 현재에는 이를 전문적으로 훈련하는 학원이 있다고 한다.

 

산업 현장에서 면접은 사람을 선발하기보다는 사람을 떨어트리는 용도로 사용된다. 즉 면접관의 목표는 재능있는 누군가를 선발하는 것이 아니라 결점있는 누군가를 떨어트리는 것이다. 이상적인 경우라면 이 기준은 지원자의 능력이 되겠지만, 실상은 자신감이나 성실함도 아니고 지원자의 쓸모없는 첫인상이 가장 큰 영향을 끼친다. 첫인상이 제일 중요하고 복장, 말투, 논리력이 뒤를 이으며, 실력은 가장 후순위이다. 개성이 있으면 면접에 잘 들어간다는 통설이 있는데, 일반적으로는 보수적이고 차분하며 깔끔하고 진지한 사람이 면접에서 살아남는다.

 

구조화된 면접은 비구조화된 면접에 비해 더 보편적인 절차를 통해 실시되기 때문에 면접관의 편견이 더 적게 개입되고, 따라서 타당도가 더 높다. 하지만 아무리 잘 만들어도 면접의 타당도는 big5 성격보다 약간 높은 수준에 불과하다. 거기다가 평가자간 신뢰도가 낮고 면접자의 선입견과 지원자의 사회적 바람직성이 매우 크게 작용하며, 지원자 간의 대비효과로 인해 전체 지원자 중에서의 수행보다는 같이 면접실에 들어간 지원자의 수행 정도가 더 큰 영향을 끼친다. 또한 비관주의 편향이 발생하여 재능이 100개 있어도 1개의 결점때문에 묻히고, 면접시의 불안과 긴장이 지원자의 능력은 물론 타당도까지 같이 깎아먹는다. 인간이 면접을 사용하려는 이유는 그냥 자기 집단의 예비 구성원을 직접 보려고 하는 본능 하나밖에 없으며,^[각주:10] 참다운 봄기운이 자신을 깨우는 것을 느끼면 사람들은 무지몽매한 면접의 풍습을 버리고 더 높은 방법을 향해 일어설 것이다.

 

면접의 종류

면접만큼 쓸모없는 방법도 찾기 힘들지만, 우리는 아직 원시인의 육체에서 벗어나지 못했기 때문에 아직도 다양한 면접이 인사결정을 위해 사용되고 있다. 아래의 목록은 산업 현장에서 사용되는 면접을 나열한 것이다.

 

• 단독면접: 한 면접관이 한 지원자를 면접하는 면접. 시간이 많이 걸리나 상대적으로 더 정확한 정보를 얻을 수 있다.
• 일대다면접: 여러 면접관이 한 지원자를 상대하는 면접. 좀 더 객관적인 관찰이 가능하나 면접관이 늘어나면서 불안과 긴장(과 타당도 손상)이 더 강해진다. 침착함을 유지하려고 노력하자.
• 다대다면접: 여러 면접관이 여러 지원자를 상대하는 면접. 여러 지원자들이 서로 비교된다. 대답할 기회가 적으므로 자신을 어필할 기회가 없으니 차별화 전략을 잘 세워야 한다.
• 집단토론 면접: 한 주제를 주고 3-40분간 지원자끼리 토론하게 하면서 그 과정을 평가하는 면접. 지원자의 경청하는 자세와 리더십, 설득력, 판단력, 협동심이 평가된다.
• 다차원면접: 지원자와 면접관이 합숙, 술자리 등을 통해 장기간 어울리는 면접. 일부 대기업에서 하고 있다. 자신의 장점이 최대한 드러나도록 노력해야 한다.
• PT: 주어진 주제로 피피티를 만들어 관련 실무자들 앞에서 발표하는 면접. 지원자의 문제해결능력, 전문성, 창의성, 기획력, 분석력을 평가하고자 한다.
• 영어면접: 영어로 하는 면접으로, 영어 관련 실무자 2-3명이 실시한다. 
• 레퍼런스체크: 지원자의 주변인에게 지원자의 발언을 교차검증하는 면접. 주변인이 함께 참여하게 된다.

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